人类自盘古以来，领导活动就是一种随处可见的现象，虽然中国优秀传统文化中蕴含着丰富的领导思想，但是真正对领导理论的研究，直到20世纪30年代，才由西方社会发起，时至今日，领导理论已日趋完善，领导模式的发展也随之经历了经验领导、科学领导，正步入文化领导阶段。所谓文化领导，就是通过领导活动的实践，塑造优质的组织文化，形成一种软规范，不断将文化的力量转化为领导力，从而影响组织成员的信念、价值观、行为，并得到组织成员认同的一种新型领导模式。也就是通过文化实施领导。与经验领导、科学领导相比，文化领导有其自身的优越性，更具有生命力。

一是文化领导对被领导者的作用具有本原性。心理学研究表明，人的行为是其思维模式的体现。文化领导的实践过程就是通过文化的作用，影响及改变被领导者的思维模式，使其潜意识地认同组织文化，并体现到实际工作中。在领导学中，文化是一种具有渗透性的软领导力，它的影响是一个“分子”过程，潜移默化地改变着被领导者意识中的思维模式，使其自觉自愿地同化自己，接受组织文化。而其他如经验领导、科学领导模式下的被领导者只是被动地接受工作安排，有时可能会产生抵触情绪。相比较，文化领导的作用则是本原性的。

二是文化领导对领导者的行为具有导向性作用。文化领导是以人为中心，以文化为手段的一种领导模式，因此，领导者在做出行为选择时，总是会自觉不自觉地受到文化的引导作用，特别是那些被组织员工普遍接受，甚至是维系组织生存的规范与标准，影响着领导行为的每一个方面和每一个环节，起着“导航仪”的作用。领导者正确高效的领导行为又进一步促进组织文化的健康发展，如此良性循环，正是文化领导强劲生命力之所在。

三是文化领导有助于建立和形成自身的文化品牌。任何组织或团队都有自己的文化，一个组织能否有意识地建设先进文化，从根本上决定着组织的兴衰。《财富》杂志曾指出，“世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业注入文化活力。”文化领导的实践过程就是通过组织内外文化的学习、整合、吸收，创新自身组织文化，形成自身的文化品牌，从而为组织的发展注入强大的生命力。

文化领导是以组织文化为核心理念开展领导活动的，因此组织文化的内涵就是文化领导的中心内容。那么，领导者该如何建设强势组织文化，使自己成为文化领导的践行者呢？

一、营造一个文化氛围，突出环境熏陶的作用

任何领导活动都是在一定的环境中进行的，领导文化是由一定的领导环境决定的，不同的领导环境产生不同的领导文化，好的环境氛围对组织成员有着十分积极的影响。因此，要建设先进组织文化，实践文化领导，也必须营造一个好的文化氛围。要让文化每时每刻出现在组织的每个角落。比如体现在办公环境上，从建筑风格到室内设施都要体现自身丰厚的文化底蕴，让组织员工随时随地感受到文化的气息；在工作中，要充分利用会议、刊物、局域网等传播媒介宣扬和阐释自身组织文化；在日常生活中，要通过举办一些寓教于乐、喜闻乐见的文化活动，让组织员工亲身体验组织文化，增强团队的凝聚力和战斗力；在对外交往等公共场合，也要适时宣扬自身组织文化，积极营造组织文化无处不在、无时不有的良好环境，充分发挥文化潜移默化、润物无声的功能。

二、使文化落地生根，让员工有切身感受

文化除了物质的可见的之外，更多的应该是精神层面的，是抽象的。要使组织员工接纳并推进组织文化建设，就必须寻找领导与文化相融的路径，让抽象的文化落地生根，也就是要把文化融入组织的日常管理和员工的工作行为，让员工切身感受到文化的存在。员工最初感受到的是文化与组织浅层融合的表现，包括领导风格、团队精神、人脉关系等，更重要的是文化在组织中深层次的表现形式，如工作流程、制度规范、考核激励机制等，必须在这些环节上体现出文化的内涵，使抽象的文化具体化，能够“看得见、摸得着”，让被领导者逐步形成自己对组织文化的理解，并接受和推动组织文化建设。笔者认为各级领导者在建设自身组织文化时应做到以下三点：一是继承和发扬。文化是沉淀在历史长河中的瑰宝。我国有着悠久的文化根源和深厚的文化底蕴，人们对文化的认识、利用和发展也有着很悠久的历史。领导者要继承和发扬优秀的历史文化，并使之与现代领导理念相符合。二是吸收与整合。文化是一个社会、一个民族、一个地区、甚至一个单位部门长期实践所形成的，不同的群体，不能说有最好的文化，但是一定有最适合自身的文化，这些最适合的文化都是文化中的精华，领导者要善于吸收和利用外来文化，并加以整合，以服务于自身的领导实践。三是创新与发展。文化是具有动态性的，应该富含鲜明的时代特色，要建设先进的符合自身的组织文化，领导者要善于把文化创建与时代精神、领导需要、组织需要融为一体，做好新旧文化交合的创新，革新、抛弃那些不能再很好地为组织、领导服务的陈规陋习文化，与时俱进的创建最符合自身的组织文化，最终实现领导与文化的融会贯通。

三、推行人本管理，激发全体员工参与组织文化建设的热情

虽然组织文化建设的关键是领导者，组织员工却是组织文化的创造、运用和发展的主体，但同时组织员工也追求个人自由而全面的发展。人本管理是现代管理理论与管理学派发展的第四阶段，提出了个性需求和精神健康理论，这和马斯洛的需要层次论是相吻合的，需要层次论认为：需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的。因此，要建设组织文化，就必须推行人本管理，充分调动每个员工参与的积极性。人本管理的核心是以人为本，尊重人、激励人，激发人的热情，关心人、造就人，满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性。推行人本管理的组织文化，就应该体现对组织员工的人文关怀，充分尊重员工、依靠员工、塑造员工，最大限度地发挥其个人积极性，让组织员工在身心健康与快乐中接受组织文化、融入组织文化、发展组织文化。具体可有以下几项措施：一是组织愿景激励。组织的愿景既是组织发展战略的指引，也是文化的导航，美好的愿景能激发员工工作潜能，唤起员工工作热情。领导者要善于运用愿景激励法，让组织愿景成为全体员工的愿景，成为激励员工的动力，把每个人不同的价值追求凝聚到为实现组织共同愿景的统一价值观上来。二是员工自我价值的实现。以人为本的先进管理理念强调通过满足员工的精神需求、成就感和自我价值的实现，增强员工对企业的忠诚度，激发员工的工作热情，提高管理效应。领导者在日常管理中，除满足员工物质需求外，还应分层次关心员工精神层面的需要，尊重人、理解人、关心人、爱护人、发展人，引导员工接受精神动力的有效驱动，使员工自觉把个人成长与组织发展目标结合起来，在为组织发展作出贡献的同时实现个人价值。三是培育团队精神。团队精神是高绩效团队的灵魂，有团队精神的团队，员工为了团队的利益和目标相互协作，每个成员都强烈感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作与团队目标联系在一起。领导者要善于从培育团队精神入手，充分发挥团队精神凝聚力强、合作意识强的作用，让组织成员间相互依存、同舟共济，让员工有强烈的归属感和一体性，从而最高程度的调动所有员工的积极性，共同推进组织文化的建设。

（作者单位：中共江苏省泰州市委组织部）